6 técnicas efectivas de selección de personal

6 técnicas efectivas de selección de personal

¿Selección de personal en tu empresa? Te compartimos algunas técnicas efectivas para atraer talento de calidad a tu empresa. 

La selección de personal no es un juego. Esta es una tarea que no cualquiera en la empresa deberá llevar a cabo, pero al no haber alternativa, te compartimos algunas técnicas de selección de personal a las que recurrir, las cuales son las más habituales y algunas otras más modernas en pro de encontrar a la persona con el perfil más adecuado a la oferta de trabajo que tienes.

Los conocimientos y técnicas de psicología y búsquedas en redes sociales que se implementan para reclutar candidatos a un puesto estipulado, suelen servir para encontrar talentos ocultos. Estas son algunas técnicas de selección de personal que te pueden ayudar. 

1 Tests de habilidades mentales y cognitivas 

Este tipo de prueba, evalúa la capacidad de asimilación de conceptos, tareas u otras habilidades del prospecto. El objetivo durante esta prueba, es que logre realizar una acción con una pequeña explicación previa en el menor tiempo posible.

2 Entrevista por competencias 

De ninguna manera te puedes saltar este paso en el proceso de selección. Esta puede estar o no orientada a obtener cierta información del candidato. Debes saber que hay entrevistas convencionales sin estructura, que sirven para que el posible empleado se relaje y el entrevistador conozca la verdadera personalidad de los candidatos. Las preguntas no siguen ningún patrón y simplemente se trata de conocer más al candidato.

En el caso de las entrevistas convencionales con estructura, su objetivo es obtener el mismo tipo de información de todos y cada uno de los aspirantes. Se les hacen las mismas preguntas en el mismo orden a todos los candidatos.

Las entrevistas por competencias, al igual que las convencionales con estructura, se apegan a un mismo patrón con todos los aspirantes. De esta manera se valida el candidato que tiene las cualidades que se buscan para el puesto ofertado.

3 Método Big Five

Este método se estructura por un cuestionario que analiza y evalúa la personalidad de cada individuo en cinco dimensiones y son:

  • Extraversión. Esta cualidad es una característica que poseen los individuos que son atraídos por una sociabilidad alta y la necesidad de tener que estar en compañía de otros, evitando la soledad y una tendencia a experimentar emociones positivas como la alegría, la excitación y la satisfacción, entre otros.
  • Apertura a la experiencia. Esta es una cualidad de imaginación activa, sensibilidad estética y curiosidad intelectual. La apertura es el rasgo en las personas que distingue a las personas convencionales de la gente imaginativa.
  • Responsabilidad. La planificación es su rasgo principal, así como la organización y la efectividad en la ejecución de tareas. Otro punto importante es la persistencia en conseguir metas, sobre todo, con propósitos claros. Los candidatos responsables logran altos niveles de éxito y evitan los problemas.
  • Cordialidad y amabilidad. El altruismo los mueve, además de la solidaridad y la confianza, aunado a la capacidad de establecer relaciones interpersonales amistosas.
  • Neuroticismo. En busca de alejar a los individuos que tienen inestabilidad emocional, ansiedad o mucha preocupación, esta dimensión busca evitar este tipo de perfiles. 

La opinión emitida por el o los reclutadores califican las características de la personalidad del candidato, la cual determinará si es adecuado para el puesto de trabajo al que se le ofrece.

4 Referencias

Conocer la actividad laboral del candidato en empresas para las que haya laborado anteriormente, podría dar mucha información sobre su desempeño.

Otra manera de conocer las referencias del prospecto, es que presente sus cartas de recomendación de empresas anteriores directamente con el reclutador actual, de esta forma se sabe que sus referencias son positivas, aunque hoy día lo ideal es ponerse en contacto con sus antiguos responsables y solicitar dicha información.

Alguna otra forma de enterarse de sus referencias es indagando en las redes sociales donde el candidato, en su mayoría deja señales de su vida profesional y personal.

5 Tests de conocimientos

Esta técnica es la más moderna y se trata de someter a los candidatos a un examen de conocimientos teóricos y de conocimientos diversos, en los que se comprueba de manera efectiva si los conocimientos que el candidato presentó en el currículum verídicos y si su desarrollo en un ambiente nuevo e inesperado es el adecuado.

6 Assessment Centers

Esta vía es la más visionaria ya que predice conductas del candidato en situaciones concretas. En ella se lleva a cabo una interpretación de cómo haría su labor, de esta forma se puede extraer información sobre las capacidades del candidato para resolver problemas.

Por: Azenet Folch 

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