La importancia de la convivencia laboral intergeneracional y cómo llevarla a cabo

La importancia de la convivencia laboral intergeneracional y cómo llevarla a cabo

La convivencia laboral intergeneracional ha sido investigada enfocados en la comprensión y el conocimiento de las diferentes generaciones, te decimos la razón. 

Es un hecho que la convivencia laboral intergeneracional negativa podría llevar a tu empresa a la extinción y en estos tiempos donde algunas de las personas de ahora con cortas edades, tendrán que trabajar durante su adultez muy avanzada por falta de planeación financiera, lo mejor es aprender a llevar una sano desempeño y convivencia entre ellas, por ello la preocupación de muchos departamentos de Recursos Humanos en  vislumbrar un positivismo que sume a la relación entre personas de distintas edades en las empresas. 

La pregunta es, ¿cómo hago para que el clima laboral se vea fortalecido en un ambiente tan diverso a nivel etáreo?

Los especialistas en Recursos Humanos, Relaciones Laborales y Gestión del Talento, además de los trabajadores en general tienen un rol fundamental, el de adaptarse, convivir, dar lo mejor de sí y comprender que en un ecosistema laboral enfocarse en la complementariedad de sus competencias y talentos es lo más sano. Asimismo, Mandos Medios y CEO’s tienen como desafío la transformación de esas diferencias, en una oportunidad de crecimiento.

Es una realidad que al día de hoy, las Generaciones Grandiosa (1915 – 1925) y Silenciosa (1926 – 1945), no se encuentran compartiendo ámbitos laborales con las generaciones ulteriores, aunque las franjas que delimitan cada una de estas generaciones, deben puntualizar que quienes sean nacidos en los extremos de dichas franjas, pueden visualizarse a sí mismos como pertenecientes a la generación anterior o a la siguiente dadas sus características laborales o comportamentales. 

Por supuesto en este artículo se tratarán las características expuestas, que influirán en cada uno de estos grupos, el contexto personal, y nacional, del lugar de nacimiento ya que el comportamiento, las creencias, ambiciones y características personales, varían persona a persona.

Baby Boomers

Ellos son los nacidos entre el ’46 y el ’64, se los llama así debido a la explosión de la natalidad que hubo en estos años (por esta razón también se los conoce como los hijos de la guerra), y por lo vivido por sus padres son una generación que busca la paz y la libertad.

De inicio, son una generación marcada por las revoluciones sociales (lucha por el voto de la mujer, movilizaciones en contra del racismo, el inicio de la revolución sexual). Por lo anterior, reina en ellos el triunfo, el cual es sinónimo de esfuerzo y trabajo duro. Valoran la estabilidad, cumplen su horario y marcan tarjeta, probablemente se jubilen de la única empresa en la cual han trabajado, y bajo esta impronta es que educan a sus hijos, siguiendo reglas determinantes que tal vez hoy día para muchos son obsoletas. 

En cuanto a la jubilación ya se habla de una Generación que se niega a transitar esa etapa de la vida en forma pasiva. En 2011 en Estado Unidos ya una primera tanda de Baby Boomers llegó a la edad jubilatoria (65 años) pero según investigaciones realizadas, casi la mitad de esta generación no piensa jubilarse antes de los 66 años o más, incluso algunas personas consideran no jubilarse. Esto se debe en parte a la buena calidad de vida que los avances tecnológicos brindan en la actualidad. 

De acuerdo con lo anterior, estudios científicos realizados en 2014 en Chicago, indicaron que llevar una vida con sentido lleva a reducir la susceptibilidad al infarto y demencia, además de muerte prematura. A esta premisa líderes de opinión como  Carlos Slim, quien está a favor de alargar la vida laboral hasta los 70 o 75 años, pero cumpliendo semanas laborales de tres días, lo que colabora no solo con el financiamiento de un sistema previsional que se enfrenta a una población más longeva, sino con el aprovechamiento del know how de estas personas, fomentando así el trabajo colaborativo con las nuevas generaciones.

Generación X

Nacidos entre el ’65 y 1979/80. Se crían bajo las reglas de los Baby Boomers pero sin acatar del todo la vanidad de las ideas de sus antecesores. Son la generación bisagra y poseen la flexibilidad y apertura suficientes como para compartir el nuevo mundo de las generaciones siguientes. Se dice que es la generación más estable en décadas. Se deduce que son buenos negociadores, adaptándose con generocidad a los cambios y siendo hijos de la autoridad, se decantan en padres más flexibles.

La experiencia de sus padres (crisis socio-económica, guerras, etc.) enseñaron a esta generación que el esfuerzo y la dedicación no siempre dan frutos. Cuentan con redes sociales extensas (laborales, familiares y comunitarias). Poseen una participación activa en la sociedad, buscan el equilibrio y la felicidad, dedicando sus tiempos libres a la cultura, a disfrutar del aire libre, a la lectura y más.

Esta generación incluyó el concepto del Work-Life balance y lo lleva a cabo a la perfección, por supuesto con sus excepciones existentes de workaholics, ya que una de sus características principales son la competitividad y búsqueda del éxito.

La incertidumbre a nivel laboral, les enfrenta al surgimiento de nuevas profesiones asociadas a las TIC’s, lo que les representa un nuevo desafío profesional. Por su parte la mujer se afianza en el mundo laboral.

Generación Y o Millennials

Nacidos entre el ’80 y ’95. Es un generación de seres absolutamente sociales, necesitan socializar y compartir lo que les pasa, chatean con quien les escuche. Este puñado de personas son la primera generación que encontró pareja en la web. El desarrollo vertiginoso de las tecnologías de la información y el surgimiento de Internet, los hacen aptos para llevar a cabo cualquier trabajo digital. 

A nivel laboral demandan ser constantemente estimulados, participar de proyectos desafiantes y lograr el éxito inmediato; sí, inmediato (sobretodo los más jóvenes). El largo plazo no está en su vocabulario y lo aplican a cualquier ámbito, es decir, nada es de larga duración en sus vidas. Se mantienen pocos años en un mismo trabajo y tienen libertad de acción en ese sentido, gracias a que vivirán más tiempo en la casa de sus padres (los mayores de la generación X) saben que pueden darse el lujo de renunciar y reiniciar la búsqueda de nuevos desafíos, pero con régimen All-Inclusive. Siempre elegirán el empleo que les brinde crecimiento profesional, flexibilidad horaria, que les permita seguir vinculados virtualmente a sus “amigos”, que sus gerentes sean amigables, sentirse respaldados y respetados en su deseo de libertad en el trabajo, en resumen, buscan ser felices en el trabajo.

Los millennials están en la búsqueda de esa felicidad constante, por ello renunciarán, emprenderán un viaje para conocer el mundo y se sustentarán con diferentes trabajos que vayan consiguiendo para poder sustentarse y seguir el viaje, ya lo sabemos todos, buscan experiencias positivas y nada más. 

Una de las grandes incertidumbres es qué sucederá en el futuro con los más jóvenes de esta generación, y la Generación siguiente, ya que para ellos la formación profesional pasa casi estrictamente vinculada a lo tecnológico y hay quienes auguran un futuro con escasez de profesionales en algunas áreas.

Generación Z

Los Nativos Digitales por excelencia y son los más jóvenes que se incorporan ya al ámbito laboral. Marcados por los grandes avances tecnológicos no imaginan un mundo sin conectividad 24×7. Aquí nacieron las redes sociales junto a ellos.

Las características principales personales de los Z, es que son impacientes, se asustan con facilidad y quieren todo a la velocidad de un clic. La realidad es que en los 90’s el entrevistador en una entrevista de trabajo era el encargado de preguntar el porqué de elegir su empresa para trabajar, y ahora se han invertido los papeles y quien debe responder son los responsables de RRHH del ¿porqué debería elegir esta empresa para trabajar? Retener a los Z será el gran desafío de los X. Aquí entra el desafío de conocerlos sin juzgar, investigar cuáles son sus fortalezas, saber qué quieren para quedarse en la empresa, y lo más difícil, no quedarse con esa primera impresión de que “estos jóvenes no quieren trabajar”, porque esto no es así, son responsables a su modo. 

En Uruguay, se llevó a cabo un estudio en 2015 por la Especialista en RRHH, Lic. Beatriz Martínez, de Beatriz Martínez & Asoc., quien valoró los factores de rotación de personal con mayores porcentajes, que representa a cada una de las generaciones, se destacan y arrojó como resultado:

Personas entre 18 y 33 años: Trabajo muy estructurado o rutinario, Falta de flexibilidad horaria, Falta de desafio. Salario.

Personas entre 34 y 49 años: Desarrollo de una carrera propia, El salario, Relación con los jefes, Búsqueda de beneficios más allá de lo económico.

Personas entre 50 y 68 años: Relación con los jefes, salario.

Con base en lo aprendido hay que identificar los beneficios de cada una de las generaciones en las empresas y con ello crecer en ambos sintidos: 

La co-tutoría, es vital para todos ellos la cooperativa entre Baby Boomers y X transmitirán su experiencia a los más jóvenes, que requieren lo que ellos o octuvieron en sus juventudes y es autonomía. Con ello innovarán en los procedimientos en la búsqueda de mejores resultados, estimulando su creatividad, sin olvidar que los más jóvenes requieren de reconocimiento y desarrollo profesional.

La creación de un equipo multigeneracional, enfrenta distintas visiones a nivel laboral pero jamás debe concebirse como guerra declarada, al contrario, debe reconocerse como una oportunidad en la creación de equipos de trabajo donde se fomente la confianza, el buen clima laboral y sobretodo la complementariedad de sus integrantes en funcionamiento de la empresa. 

Por: Azenet Folch

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